Comment attribuer un rôle avec la légitimité et l'intelligence collective maximale ?
L'élection sans candidat et ses indispensables variantes

Toute groupe, toute équipe a besoin d’attribuer des rôles.

Il y a au moins une dizaine de manières de le faire, qui ont chacune des avantages et des inconvénients.

Vous connaissez au moins :
– la nomination (omniprésente en entreprise), qui a les avantages d’être rapide et simple, le niveau de compétence et de motivation est souvent correct, elle peut garantir une certaine affinité entre la personne qui nomme et celle qui est nommée. Mais la légitimité est médiocre, il n’y a pas d’intelligence collective et cela laisse porte ouverte à de nombreux jeux de pouvoir.
– l’élection, qui permet une excellente motivation, un bon niveau de compétence et de légitimité. Mais son inconvénient majeur est de n’attribuer des rôles qu’aux personnes qui se mettent en avant, alors que des personnes humbles peuvent être tout aussi, voire plus compétentes. Il peut y avoir une pénurie de candidats dans certains milieux alternatifs. 
Dans une organisation, elle aura tendance à générer des écarts de pouvoir et de charge de travail importants.
Le climat de compétition qu’elle crée peut devenir délétère.

Une manière d’attribuer un rôle plein de potentiel, encore trop peu connue, c’est l’« Élection sans candidat » !

Bien attribuer les rôles, un enjeu clé de toute organisation

L’élection sans candidat : attribuer un rôle depuis la base

 

 

Créée dans les années 70, c’est un des 4 piliers de la sociocratie (un modèle de gouvernance).
C’est un processus qui permet de faire émerger des personnes depuis la base.

 

Certains de ses avantages sont rares :

– Bonne intelligence collective

– Bon niveau de compétence

– Légitimité maximale

– Permet de faire élire même les personnes timides

– Pas de pénurie de candidat

– Etape 3 (dépouillement argumenté) très positive sur la dynamique du groupe et la confiance en soi des personnes plébiscitées.

 

Mais l’élection sans candidat est loin de convenir à toutes les situations !
– Le processus est long
– Il faut que le groupe maitrise la décision par consentement. Et ce processus a aussi ses limites, par exemple être quasi-impossible en grand groupe (voir article « Avantages et limites du consensus et du consentement »)
– Mettre une objection sur la candidature d’une personne est difficile émotionnellement. Cela peut générer de l’auto-censure ou une crise (j’ai déjà vu des personnes quitter un groupe définitivement).
– Il nécessite de l’interconnaissance
 
Si votre groupe remplit les conditions, l’élection sans candidat peut être une magnifique manière d’attribuer quelques rôles clés dans votre organisation.
 
Et pour les autres rôles dont l’enjeu ne mérite pas d’y passer autant de temps ?
Et si mon organisation ne remplit pas les conditions ?
Faut il faire une croix dessus ?
 
Non heureusement, comme vous y invite la Gouvernance Intégrative, vous pouvez aussi bénéficier des avantages de l’élection sans candidat en utilisant une variante adaptée.
 
 

Les précieuses variantes de l’élection sans candidats

 

 

Voilà 4 variantes de l’élection sans candidat avec leurs intérêts respectifs :

Créez la variante dont vous avez besoin

 
Chaque organisation est unique, la diversité de situations aussi.
Ça tombe bien, avec un peu de créativité et de connaissance, vous pouvez créer une variante qui répond parfaitement à vos besoins.
 
Et si vous avez besoin d’aide pour cela, la formation « Apprenez à créer une gouvernance sur mesure »  et nos accompagnements sont là pour ça.

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